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外部薪酬市场观察的方法
中天华溥阎潘宇：外部薪酬市场观察的方法作者：中天华溥高级项目司理 阎潘宇一、薪酬观察的目的薪酬观察是针对市场上差别企业所支付的详细薪资情况，通过专业方法及技术举行数据收集、整理、统计和分析，以客观反映市场薪酬水平的状况，为治理者提供薪酬决议参考和依据的历程。简言之，就是通过科学的方法让治理者、决议者相识薪酬的市场水平。随着劳动力市场的逐步建设和不停完善，市场机制对劳动力资源的基础性作用日益显着，研究市场薪酬水平及其外部竞争性日趋重要。
在企业的整个薪酬战略体系中，薪酬调査是一个接口。通过薪酬观察，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据举行对比，由此可以检査自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或凭据市场数据来确定为到达本企业的战略目的所应支付的薪酬水平。总之，薪酬调査有以下三个目的：（一）完善薪酬计谋的市场依据企业在确定薪酬水平时，需要使用薪酬观察来评估竞争对手的薪酬和福利水平，以确定自己提供的薪酬组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力。
如果薪酬水平过低，组织就碰面临员工士气降低或员工流失率上升的风险，而薪酬水平过高又会影响组织在产物市场上的竞争优势和盈利能力。在举行薪酬调整时,薪酬陈诉可以明确组织在行业中所处的职位，到达既能合理控制人工成本，又能有效激励主干员工的治理目的，优化和提升企业内部薪酬治理的科学性。（二）明确薪酬治理实践组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬观察所要相识的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简朴的信息，通常还包罗奖金、福利和恒久激励以及种种加班费等薪酬结构的信息，因此，组织可以借此相识薪酬治理实践的变化情况。
薪资调査陈诉可以清楚地显示现在当地区差别性质的企业、差别行业的企业所执行的薪资政策。例如，薪资调査陈诉讲明，薪资结构出现多元化的趋势，有基本人为+奖金+福利，基本人为+奖金+福利+业绩提成，基本人为+奖金+ 福利+内部股权，等等。组织应凭据自己的基本治理模式、行业谋划特点以及企业生长需要，定性地确立最适合自己的薪资政策体系。
（三）相识先进的人力资源理念随着人力资源理论与技术的生长，一些先进的人力资源理念不停泛起，如战略薪酬等。组织通过对薪酬调査效果的分析以及对自身薪酬制度的梳理，可以相识这些较为先进的治理思想。
二、薪酬观察的类型现代市场经济国家可以获得种种各样的薪酬调査数据，如果现有的薪酬数据可以满足企业所要求的所有信息或者大部门信息，且企业能够合理使用已经存在的相关调査数据，那么就没有须要再举行新的薪酬调査了，这样企业就能够节约时间与精神，并降低调査成本。现在，已经开展的薪酬调査五花八门，种类繁多，根据观察的主体来分，主要有以下三种：（一）政府部门的非营利性质的观察政府部门的非营利性薪酬调査是由政府部门组织实施的、对全国规模内各行各业薪酬水平举行的调査，为社会提供薪酬水平、薪酬成本及有关薪酬的其他信息，主要目的是发挥政府的宏观指导作用，促进劳动力市场的合理设置。这类调査由政府部门组织大量人力物力举行，涉及的样本规模广、数量多，从统计样本代表性的看法来看，数据的准确性和权威性较高。
大多数观察效果种别十分细致，分类尺度除了地域、行业和岗位之外，还包罗企业的技术品级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年事、工龄、性别和学历等诸多细类。由于各弛政府部 门均执行相对统一的指标体系，且各个分类尺度的界说清晰，被调査者对换査内容 的认识分歧很小，因此，所提供的数据具有很强的可比性。
最终调査效果一般会以多种形式宣布，组织与小我私家都可以无偿使用这些信息，使用成底细对较低。只管由政府实施的薪酬调査有以上这些优点，但不足之处也显而易见。
首先，此类调査涉及的规模广、行业多，调査耗时长，所提供的薪酬信息往往在宣布时就已经由时了，在信息的有效性和实时性方面有所欠缺。对于使用者来说，关键在于明确收集调査资料的真正时间，以及对陈旧的数据举行更新。
其次，由于笼罩面广，观察时只能选取行业中高度尺度化的基准事情，不行能对每一个职位都详细观察，因此，无法满足企业个性化的信息需求。最后，调査仅集中在人为上面，未涉及其他形式的薪酬，因此很难形貌各地域和各行业职工的实际收入水平。（二）治理咨询公司撰写的营利性薪酬观察陈诉市场薪酬调査自己是一项有价值的事情，因此，随着市场经济的生长，这项事情在市场的层面也推动和生长起来，从事薪酬调査的治理咨询机构应运而生、蓬勃生长。翰威特、美世、华信惠悦等国际咨询机构以及海内的咨询机构如中天华溥治理咨询公司等，数据泉源多为某个特定行业或地域的代表性企业，调査结论对于企业相识地域内和业内平均薪酬状况有较大的参考价值。
调査内容除人为水平外，还包罗股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等其他薪酬形式。大多数观察陈诉都强调分析近期加薪的频度、幅度差异及前景预测等。与政府部门开展的薪酬调査相比，治理咨询机构的薪酬调査最大的优点是能为组织提供“量身定做”的调査。由于治理咨询机构与企业无任何利益关系，更容易从其他企业取得相关的薪酬信息，因而它们能够根据企业的要求在相关劳动力市场上举行职位薪酬调査，调査规模也比力集中，区域性较强。
调査结论对于企业相识地域内和业内平均薪酬状况有较大的参考价值，能为企业薪酬体系的设计提供合理化的建议。同时，调査内容除了人为之外，还包罗股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等，信息越发富厚。（三）网站媒体的营利性薪酬观察随着网络技术的生长，网络薪酬调査也成为一个重要的渠道。
在美国，每年 200多所大学的薪酬调査就是通过网络的方式举行的。海内现在对薪酬调査比力热衷的媒体主要是与人力资源治理内容相关的网站。调査方式大多釆用在线调査方式。
到场调査者以不记名的方式提交自身薪资情况，同时分享其他到场调査者提供的信息的处置惩罚效果。小我私家需提交的资料包罗：年事、学历、事情履历、现在任职行业、在该行业总共任职时间、现在的税后年薪、外语水平、职业资格证书等详细内容。其调査内容专业性并不强，但比力贴近求职者，如各行业平均薪酬水平大排名、小我私家跳槽前后薪酬水平的比力等。
加之网站会对换査效果给出一些评论和建议，也吸引了部门上网员工到场薪酬调査。由于网络在线薪酬调査接纳不记名的方式，且对被调査者缺乏直接的指导，因此容易导致对指标明白的纷歧致，最终造成数据的可信度下降。此外，这类调査随意性很强，使得到场观察的样本无法代表行业的平均薪酬水平。
三、薪酬观察的流程（一）薪酬观察的准备事情1、界定相关劳动力市场在举行薪酬市场调査之前，必须对企业薪酬所面临的情况举行分析，以确定企业外部薪酬市场观察的工具。企业的外部情况分析包罗行业状况、竞争状态、产物市场需求、劳动力状况等，企业内部情况主要包罗焦点职能、现有薪酬、经济蒙受能力、成本结构等。通过对企业所处的内外情况举行分析，就可以界定企业市场薪酬调査的相关劳动力市场。相关劳动力市场的界定取决于薪酬调査的目的，要确定薪酬水平、薪酬结构或者评估对手的劳动成本。
相关劳动力市场应界定为与本企业存在竞争关系的其他企业，主要包罗:(1)与本企业竞争从事相同职业或具有相同技术员工的企业；(2)与本企业在某一地域规模内竞争员工的企业；(3)与本企业竞争同类产物或服务的企业。职业技术水平与地理规模是界定相关劳动力市场的两个重要维度，一般来说，相关劳动力市场随着职位技术水平的差别而差别，所涵盖的企业可以是为同一职位或技术展开竞争的企业。
对于技术水平要求较低的职位，好比文员、一般技术人员和半技术人员，调査的区域应该是与公司在地理位置上比力靠近的地方。而另外一些高技术职位则是在全国劳动力市场上，甚至是国际劳动力市场上订价。同样，地方劳动力市场可用于观察文员、一般技术人员、不熟练员工等职位，因为具备这些职位所需要的技术的劳动力在较小的区域内就能满足。
如果公司在北京，要相识秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京举行调査，而不需要在上海、深圳等地举行调査。对于中高级职位，好比司理，所调査的区域应该更大。与之类似的另有大学结业生，因为司理拥有相对稀缺的技术，而大学结业生拥有各行业所需要的基本技术，这些技术在各行各业是可以转换的，因此，相关的劳动力市场可能是一个地域或者全国。
而技术水平要求较低的职位，通常在小规模的区域内调査就足够了。此外，一个组织所在的行业是影响薪酬水平的一个重要因素，所以，调査所包罗的行业也是应该思量的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差异并不大；而对于中高级治理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业来开展调査。
2、确定调査企业在明确相关劳动力市场的基础上，还要确定到场薪酬调査的企业类型与数量。调査时一般会选择行业内知名的、具有代表性的公司，对于整个行业来讲，由这些公司组成的市场薪酬状况，不仅具有一定的代表性和竞争力，同时也能体现行业生长趋势。同时，这些企业一般员工较多，内部职位划明白确，薪酬制度与福利计划完善，可以提供越发准确、富厚的薪酬数据。
许多咨询机构根据行业内的企业排名名单选择薪酬调査的工具，这样可以保证被调査的企业在行业内具有一定的影响力。3、确定调査职位确立尺度职位是明确该行业薪酬福利调研的职位规模和职位信息的历程。
通常情况下，这是一个明确本行业尺度职位的历程，以保证薪酬福利调研陈诉能够充实体现该行业的行业特点。基准职位是那些内容众所周知、相对稳定，且获得从事该职位员工广泛认可的职位，基本上能代表当前所研究的完整的职位结构。例如，在房地产行业薪酬福利的调研历程中，薪酬观察公司通过与客户的充实相同，确定出包罗前期市场调研、设计、工程概预算、工程建设、市场宣传、筹谋、销售、客户服务职位序列在内的一整套尺度岗位列表，充实体现出房地产开刊行业项目的基本运作历程，具有市场上唯一无二的代表性。
同时，在举行基准职位薪酬观察时，必须对设置的基准岗位举行归纳综合的职责形貌，通过进一步明确每一个已确定岗位的事情内容和事情职责，为下一步的职位匹配打下基础，也为企业举行职位梳理提供一定的参考。职位确定的内容与通常撰写的职位说明书的内容基底细同，包罗每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和孝敬；焦点职责，即该职位所从事的主要运动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、履历、能力等方面的要求等。同样的职位名称，可能其事情内容相差悬殊，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差异，所以，职位确定和形貌就显得相当重要，尤其是在海内的职位体系不太健全的情况下，这一问题显得相当重要。（二）薪酬观察的实施1、职位匹配同一职位(如人力资源司理)的外部市场价值由于其所在企业的价值链、内部运作方式、企业规模和性质差别，或由于职位的实际责任差别，而存在很大的差异，此时，即便获得市场薪酬数据，也难以实际应用。
鉴于此，通过对各行业中差别类型的标杆企业举行分析，并接纳职位匹配的方法，将参调企业的职位纳入尺度职位体系，从而实现职位薪酬的横向比力，使获得的市场薪酬数据切实可用。职位内容匹配事情是通过对职位职责形貌的比力，判断薪酬观察中某一职位的职责与组织哪些职位的职责相同或相似，只有职责相似的职位，薪酬调査的数据才有一定的参考性。
好比，A公司的某个职位叫做行政司理，薪酬调査中有一个职位称为办公室主任。从外貌上来看，这是两个截然差别的职位，可是通过对其职责形貌的分析，发现它们都是卖力公司的行政事务，保证办公情况的舒适、整洁；做好外来人员的接待事情；控制好公司物品的发放等事情，那么我们认为这就是两个事情内容匹配的职位，因此就可以将这两个岗位的信息放在一起举行比力。在使用和购置薪酬调査效果时，一定要注意该调査是否包罗所调査职位的 职位形貌，有职位形貌的薪酬观察所获得的效果比没有职位形貌的薪酬观察效果 更为准确、可靠。而且应将调査所提供的职位形貌与公司相应的职位举行比力，只有当两者的重叠度到达70%以上时，才气凭据所调査职位的效果来确定公司相应职位的薪酬水平。
除了思量职位内容的匹配外，还要思量职位品级的匹配。最后，还可通过技术、责任和努力水平三个因素举行数据修正，重新权衡匹配水平，这种技巧被称为观察数据修正。
如果所调査的职位在组织中负担的责任较小，分析人员可以对换査数据举行调整，好比乘以0.8,以使企业的职位具有可比性。反之，调査的数据也可以提高，如果所调査的职位在组织中负担的责任更大，也可将观察数据乘以110%。数据修正是在薪酬调査中应用主观判断的例子，对人们主观性的公正与公正提出了挑战。
2、确定薪酬调査的内容同样的职位在差别的组织中获得的酬劳方式也是差别的，因此，在选定了调査工具以及调査的职位之后，调査者还必须明确应当将哪些信息纳入调査规模。通常情况下，薪酬调査涉及的内容包罗：.（1）组织信息。组织的规模、结构与财政状况等对薪酬有着很大的影响，在举行薪酬观察时，首先要相识关于所调査的组织的信息。其中组织的规模通常可以用组织的资产总额、利润总额、员工总人数来权衡；组织结构需要获得清晰的组织结构图，这可以资助信息使用者相识组织形式及治理职位的重要水平，更准确地举行职位匹配；财政状况可以釆用净资产、营业额与税后净利润等指标。
（2）薪酬信息。相识薪酬信息是薪酬调査的主要任务。现在薪酬的寄义越来越广泛，包罗的形式也日益多样化，所以在举行薪酬调査时，从理论上讲，所有 的薪酬形式都应包罗在内。
基本薪酬是员工为企业事情所获得酬劳的重要部门，调査时应询问调査工具在某一详细时期的基本薪酬水平，最好填写被调査职位的薪酬浮动规模，即薪酬跨度的最高值、最低值及中间值，这有助于确认被调査企业所提供的基本薪酬数据是否准确。现在我国的劳动力市场人为指导价位经由汇总、分析和修正后，种种职业（工种）的人为都有高、中、低三组数据。此外，薪酬调査还应包罗企业的奖金或其他年度现金支付，填写的数据应该是年度的平均数值。除了传统的年终奖之外，越来越多的企业在实行利润分享、收益分享以及一次性加薪等种种现金奖励支付方式，因此，在调査中，要确保将所有这些可能泛起的年度现金支付形式都涵盖进来，否则，就会导致对一些企业某些职位的薪酬水平的低估。
随着股票市场的生长以及企业治理实践的变化，股票期权或股票增值权等恒久激励手段在已往20年中获得了一定的生长，特别是在一些高科技企业的中高层高级治理人员和技术人员中，恒久激励计划已经成为一种重要的酬劳方式。此外，在某些企业中，还实行了员工持股计划，员工所持有的股份数量在许多时候也与员工的职位相关。
纵然对于一个普通职位，可能也需要询问被调査者是否实施了股票所有权计划。因此，在观察中也不能忽视这 类酬劳要素。
从国际上看，员工福利和分外补助主要是在第二次世界大战以后生长起来的，最初数量不大，生长也比力缓慢，可是厥后已经成为雇主的一个重要成本开支项目，而对员工来说则成为一种重要的价值泉源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销以及弹性支出账户的成底细当一部门是由企业负担的。这些福利支出对于员工来讲，只管不是以现金的形式表现的，但可以转化成详细的现金金额，也是一种收入形式。在海内，大型国有垄断企业和机关事业单元在福利方面有显着的优势，而且单元与单元之间相差悬殊。
所以，收集福利开支方面的信息对于完整明白企业的薪酬水平也很重要。此外，如果调査的职位属于高级谋划治理职位，那么诸如使用公车、乘坐头等舱旅行、享受公司支付的俱乐部成员资格等福利，也被看成是很是重要的福利和酬劳，只管其在总收.入中所占的比重并不大。（3）特此外薪酬激励政策方面的信息。
除了种种短期激励、恒久激励与福利计划外，观察者还可以思量收集一些关于企业特此外薪酬政策和治理实践方面的信息，包罗公司的加班政策、试用期是非、新结业学生的起薪以及兼职人员的薪 酬水平等。3、确定调査方式，收集数据薪酬的调査方式指的是企业举行薪酬调査的方法。通常来讲，薪酬调査方法包罗书面问卷、电话访谈、小我私家面谈等。
差别的调査方式或方法对企业来讲其成本、效率和质量大纷歧样。使用哪种调査方式受到许多因素的影响，包罗调査要求的期限、调査成本、数据要求的准确水平、到场观察的公司数量以及调査的职位数量等。电话调査通常是最迅速、成本最低的薪酬信息收集方式，所以适合调査相近职位的简朴信息，但调査效果的可靠性较低。
小我私家面谈是成本最高、最耗时间的调査方法，但却能获得最有效的薪酬信息。而企业自身常用的调査方法主要是书面问卷方法，这种方法相比力而言，具有调査面比力广、信息相对可靠和较为经济的特点。设计一份合适的观察问巻是观察的关键。
由于通过前面的事情已经对行业情况有了充实的掌握，因此，调査问卷只需包罗企业自己的一些信息，如企业规模、所在行业、销售额或者销售收入，种种薪酬组成方面的信息，职位规模方面的信息，以及任职者的一些信息等。作为一种数据收集载体，薪酬调査问卷的设计应当只管利便被观察者使用。
在举行调査以前，应提供一份有关开展本次薪酬调査的简朴信函，信函至少应包罗以下内容；观察目的、希望回复的日期、观察的大致内容、保密保证、共享观察效果的答应、对到场者的谢谢等。为了确保所有的调査者都能以相同的方式完成问卷，应当准备一份详细的问卷填写说明。薪酬调査问卷设计应当注意一些技巧，包罗问卷易读、易回覆；为回覆者留出足够的书写空间；每一个问题只针对一个信息提问；语言尽可能准确，无歧义，未加注释，且无须上门解说等。
作者：阎潘宇 中天华溥高级项目司理。英国萨塞克斯大学战略创新治理硕士, 2年企业治理咨询履历。
尤其擅长企业生长战略，营销治理，人力资源治理等领域。对团体企业和上市公司有深入的研究和咨询实践履历。
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